Сегодня российским предприятиям приходится работать в бизнес-среде, которая характеризуется экономической нестабильностью, геополитическими и эпидемиологическими потрясениями, быстрыми технологическими и социально-культурными изменениями, интенсивной конкуренцией и постоянным изменением предпочтений клиентов. Под воздействием этих факторов меняется и внутренняя среда: повышается значение инклюзивности и психологического комфорта на рабочем месте, развивается концепция баланса между работой и отдыхом, увеличивается число удаленных работников. Если раньше считалось, что в конкурентной борьбе победит лучшая и сильнейшая компания, то сегодня ставка делается на ее уникальность и открытость. В сложившихся условиях вопросы формирования корпоративной культуры стоят достаточно остро.
Понятие «корпоративная культура», история корпоративной культуры
Считается, что понятие «корпоративная культура» было введено немецким генералом Хельмутом фон Мольтке (1800-1891). Этим термином он определял отношения в офицерской среде, основанные на традициях, нормах и правилах поведения. Свой вклад в зарождение науки влияния культуры на организацию труда внесли и отечественные специалисты. Так, например, А.К. Гастев (1882-1941), руководитель Центрального института труда при ВЦСПС СССР доказывал, что общий уровень культуры работника связан с уровнем культуры производства и культурой поведения на рабочем месте[1].
Новый этап развития корпоративной культуры произошел в 50-е годы XX века. В этот период американский социолог М. Далтон выпустил книгу «Человек, который управляет», посвященную исследованию культур и субкультур в организациях. В 60-х годах Д. Хэмтон и Х. Трайс изучали внешний аспект проявления корпоративной культуры: деловой этикет, интерьер помещений, ритуалы, традиции. В 1960 году Х. Трайс выпускает книгу, посвященную обрядам и традициям на производстве.
В 80-х годах в США феномен корпоративной культуры оказывается в эпицентре внимания. У. Оучи, Т. Питерс, Т. Дилан и другие ученые публикуют свои исследования, доказывающие преимущества компаний, имеющих развитую корпоративную культуру. В начале 90-х годов Э. Шейн обобщает накопленные наукой знания в области корпоративной культуры и формирует теорию, которая и в наши дни трактуется как базовая[2]. По мнению Э. Шейна, «корпоративная культура — это нормы, ценности и убеждения, которые определяют отношение и поведение работников на рабочем месте»[3]. Автор полагал, что организация не принимает культуру за один день, а скорее формируется в течение определенного периода времени, когда компания и сотрудники претерпевают различные изменения и адаптируются к внешней среде[4].
В последующие годы зарубежные ученые давали свои трактовки термина «корпоративная культура». Х. Шварц характеризовал культуру организации как «комплекс разделяемых членами организации убеждений, которые формируют нормы, в значительной степени определяющие поведение в компании отдельных личностей и групп»[5]. О. Мгбере полагал, что «корпоративная культура — это совокупность ценностей, убеждений и способов ведения дел в организации, которая определяет атмосферу, в которой работает сотрудник»[6]. Г. Хофштеде называл корпоративную культуру «коллективным программированием мыслей, которое отличает членов одной организации от другой»[7].
С 90-х годов XX века интерес к корпоративной культуре начал возрастать во всем мире, в том числе и в России. Одно из первых определений принадлежит Р.Л. Кричевскому: «Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта»[8]. В.А. Спивак отмечал: «Культура корпорации — очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам»[9].
О.С. Виханский и А.И. Наумов определяли культуру организации как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»[10].
В многообразии трактовок рассматриваемого термина мы можем выделить общие характеристики корпоративной культуры, на которые указывают как российские, так и зарубежные ученые: наличие ценностных ориентаций, которые разделяют сотрудники; установленные принципы ведения дел в компании; наличие устремлений, которых придерживается персонал; наличие символики; динамичность и управляемость.
Роль корпоративной культуры в организации
Роль корпоративной культуры в организации заключается во влиянии на результативность деятельности. Она задает направление работы, определяет место и задачи каждого сотрудника, придает адаптивность, повышает вовлеченность, обеспечивает нужную последовательность действий, устанавливает нормы деловых и неформальных коммуникаций, правила поведения, формирует имидж, как внешний, так и внутренний. Так, например, американский профессор Д. Денисон на протяжении двадцати лет изучал корпоративную культуру компаний из различных отраслей экономики, и доказал ее связь с такими показателями как продажи, прибыль, позиции на рынке, качество продукции, развитие инноваций и удовлетворенность персонала[11].
В.Г. Смирнова указывает на то, что корпоративная культура формируется в контексте национальной деловой культуры и находится под ее влиянием. Современные компании нельзя рассматривать отдельно от окружающей их внешней среды, она непосредственным образом оказывает воздействие на поведение предприятия и ее культуру:
- политические факторы, такие как идеология государства, внешняя и внутренняя политика, влияют на ценности и нормы поведения компаний;
- экономические факторы, среди них: экономическое развитие, уровень конкуренции, рыночные отношения, влияют на рынок и оплату труда, финансовые возможности, систему мотивации, соцпакет;
- социокультурные факторы влияют на ценности, привычки, этические нормы, ожидания, стиль жизни и отношение людей к работе;
- технологические процессы оказывают воздействие на компетенции работников, способы передачи информации, ценностные ориентации[12].
В.Г. Смирнова также отмечает, что корпоративная культура затрагивает интересы различных целевых групп, это не только сотрудники, которые являются ее носителями, но и клиенты, партнеры, поставщики, акционеры, органы власти, общество в целом, все те, кто так или иначе взаимодействуют с ней и могут оказать влияние[13].
Функции корпоративной культуры
Е.Н. Валишин выделяет следующие функции корпоративной культуры:
- ценностно-образующая — обеспечение работников социально-значимыми ценностями;
- адаптивная — формирование условий для приспосабливания новых сотрудников к коллективу, установленным нормам и правилам;
- мотивирующая — обеспечение повышения заинтересованности сотрудников к достижению результатов труда и вовлеченности в дела компании;
- интегрирующая — формирование чувства принадлежности, общности, ощущения у каждого работника, что он важная часть коллектива;
- коммуникационная — организация информационных потоков, регулирование взаимоотношений внутри компании и с внешней средой;
- идентификационная — создание у сотрудников идентичности, общности целей и интересов;
- имиджевая — реализуется для формирования и поддержания позитивного и благоприятного образа организации в сознании как внутренней, так и внешней аудитории[14].
Типы корпоративной культуры
Существует ряд классификаций моделей и типов корпоративной культуры. Наиболее известной является классификация К. Камерона и Р. Куинна, которые выделяли четыре типа корпоративных культур: иерархическая, рыночная, клановая и адхократическая[15]
Иерархическая культура — структурированная и формализованная организация, в которой ключевое значение имеют правила и процедуры. Работа сотрудников здесь жестко контролируется. Руководство — рационально мыслящие координаторы и организаторы, усилия которых направлены на достижение постоянства и долгосрочной предсказуемости. Главные ценности — дисциплина и стабильность. Такой тип культуры характерен для промышленных предприятий, крупных сетей, университетов, государственных структур.
Рыночная культура — организация ориентирована на получение результатов, поэтому значение имеет достижение целей. Сотрудники здесь целеустремлены, поощряется соперничество, успех и репутация являются общей заботой коллектива. В приоритете лидерство, увеличение доли рынка, опережение конкурентов. Руководство — деловые, твердые и требовательные люди. Главная ценность — победить любой ценой. Такой тип культуры характерен для коммерческих предприятий, работающих на высококонкурентных рынках.
Клановая культура — организация похожа на одну большую семью. Поощряется активное участие в работе друг друга и групповая деятельность. Коллектив сплочен благодаря доверию, общим взглядам, интересам и ценностям. Работники преданы компании и ее традициям. Руководство для подчиненных — строгий, но заботливый воспитатель. Главная ценность — сотрудничество. Такой тип культуры характерен, например, для фермерских хозяйств.
Адхократическая культура — динамичная и творческая организация. Лидеры здесь — новаторы, которые готовы к экспериментам и риску, они поощряют инициативу и свободу сотрудников, поиск новых идей и решений. Основная цель — быть лидером в производстве новых и уникальных продуктов. Главная ценность — развитие. Такой тип культуры характерен для IT-компаний, креативных индустрий, предприятий, работающих в сегменте развлечений.
Этапы формирования корпоративной культуры
Корпоративная культура уникальна, динамична и развивается вместе с компанией. Она подлежит управлению, не должна формироваться хаотично, а ее развитие включает этапы формирования, поддержания и изменения[16].
1.Этап формирования корпоративной культуры связан с установлением определенного типа отношений внутри организации и со внешней средой, нахождения способов совместной деятельности и сосуществования. Он включает, во-первых, диагностику существующей культуры (опросы, интервью, оценку текучести кадров и производительности труда, модель McKinsey 7S), во-вторых, проработку атрибутов и инструментов создания корпоративной культуры.
2.Этап поддержания корпоративной культуры требует сильного лидерства, эффективной работы служб HR и внутреннего PR. Корпоративная культура может быть сильной или слабой. Сила зависит от того, в какой степени персонал разделяет ценности компании, насколько он им предан. В сильной корпоративной культуре сотрудники сохраняют верность идеям, следуют правилам, остаются лояльными и приверженными даже в период кризиса. На предприятиях со слабой культурой, работник воспринимает правила только как рекомендации, зачастую просто игнорируя их.
Важную роль в формировании сильной корпоративной культуры играет лидер — руководитель компании, а также высшее руководство. Люди, занимающие управленческие должности, выступают образцами желаемых форм корпоративных отношений, культуры и корпоративного духа. От их личностных, поведенческих характеристик и деловых качеств во многом зависит успех создания культуры компании.
Значение также имеют: пол, возраст, образование, квалификация, стиль жизни и общий уровень развития работников. Важно, насколько люди могут эффективно взаимодействовать между собой, находить общий язык, а также насколько совпадают их личные ценности с ценностями фирмы.
Данный этап предполагает подбор новых работников по нужным критериям, систему адаптации и мотивации, разработку внутренних документов, поддержание ценностных ориентаций, укрепление правил и норм поведения, разработку системы коммуникаций, постоянную проработку PR-инструментов укрепления корпоративной культуры.
3.Развитие невозможно без изменений, под воздействием внутренних и внешних факторов, стадий развития предприятия, корпоративная культура может трансформироваться, что требует выработки новых ценностных ориентаций, установки новых норм поведения, правил и систем взаимоотношений, преобразований в системе адаптации, мотивации и образовании персонала.
Продолжение: PR-инструменты формирования корпоративной культуры
Источники:
[1] Цит. по: Колесников А.В. Корпоративная культура. М.: Юрайт, 2023. С. 14.
[2] Цит. по: Колесников А.В. Корпоративная культура. М.: Юрайт, 2023. С. 15.
[3] Цит. по: Asikhia O. Corporate Culture and Organisational Performance: A Review of Literature // // The International Journal of Business & Management. – 2020. – N 8. – P. 189
[4] Цит. по: Asikhia O. Corporate Culture and Organisational Performance: A Review of Literature // // The International Journal of Business & Management. – 2020. – N 8. – P. 189
[5] Цит. по: Балашов А.П. Организационная культура. М.: Вузовский учебник, 2021. С. 29.
[6] Цит. по: Asikhia O. Corporate Culture and Organisational Performance: A Review of Literature // // The International Journal of Business & Management. – 2020. – N 8. – P. 189
[7] Цит. по: Балашов А.П. Организационная культура. М.: Вузовский учебник, 2021. С. 30.
[8] Цит. по: Валишин Е.Н. Организационная культура / Е.Н. Валишин, И.А. Иванова, В.Н. Пуляева. М.: Русайнс, 2022. С. 17.
[9] Цит. по: Валишин Е.Н. Организационная культура / Е.Н. Валишин, И.А. Иванова, В.Н. Пуляева. М.: Русайнс, 2022. С. 18.
[10] Цит. по: Колесников А.В. Корпоративная культура. М.: Юрайт, 2023. С. 15.
[11] Чернова Е.В. Практика применения диагностики корпоративной культуры в целях повышения эффективности функционирования организации / Е.В. Чернова, Т.С. Баженова // Общество: политика, экономика, право. 2019. № 2. С. 112.
[12] Смирнова В.Г. Организационная культура. М.: Юрайт, 2023. С. 19.
[13] Смирнова В.Г. Организационная культура. М.: Юрайт, 2023. С. 19.
[14] Валишин Е.Н. Организационная культура / Е.Н. Валишин, И.А. Иванова, В.Н. Пуляева. М.: Русайнс, 2022. С. 17
[15] Смирнова В.Г. Организационная культура. М.: Юрайт, 2023. С. 21-22.
[16] Гаспарович Е.О. Корпоративная культура и социальная ответственность: диагностика, планирование, развитие. Екатеринбург: Изд-во Уральского ун-та, 2020. С. 69.