Предприятия нефти, химии и газа являются базовыми сегментами российской промышленности, без которых невозможно стабильное и долгосрочное развитие экономики страны. Несмотря на то, что топливно-энергетический комплекс (ТЭК) один из лидирующих и устойчивых секторов российской экономики, в настоящее время он сталкивается с рядом трудностей, в первую очередь связанных с санкционным давлением, из-за которого ограничен экспорт, отсутствует доступ к западному оборудованию, возникает потребность импортозамещения, поиска новых партнеров и рынков сбыта. Существуют и другие глобальные и внутренние проблемы, в частности: тотальная цифровизация; высокая потребность в инновациях и технологическом усовершенствовании; низкий уровень научно-технических разработок; ужесточение конкуренции на внутреннем рынке; снижение инвестиций; проблемы экологии и другие.
Помимо экономических, политических и технологических вызовов, на отрасль влияют и социокультурные факторы. Топливно-энергетический комплекс имеет не только экономическое значение, но и социальное. В целом во всех сегментах нефтесервисного рынка работают примерно 2,5 млн человек[1]. В свою очередь, рынок труда за последние три года существенным образом изменился: пандемия COVID-19, геополитическая ситуация и цифровизация всех аспектов жизни, привели к дефициту кадров, изменению ожиданий и потребностей, как работников, так и работодателей[2].
По данным исследования рекрутингового сервиса hh.ru, в 2022 году проблемы с поиском сотрудников испытывало большинство предприятий нефтесервисного рынка, наиболее сложно с подбором рабочего персонала, инженеров и IT-специалистов. Примечательно, что согласно опросу компаний категории «Нефть и газ», немногие видят проблемы в себе: только 16% указали, что «кадровый голод» существует из-за того, что компания как работодатель недостаточно привлекательна на фоне конкурентов. Большинство же считают, что у кандидатов завышенные требования по заработной плате (62%) и низкая квалификация (56%)[3].
Когда наступают трудные времена, можно легко потерять фокус важности поддержки и развития корпоративной культуры. Ценностные ориентации предприятия могут стать размытыми из-за внезапных изменений, качество коммуникаций может ухудшиться из-за высоких нагрузок вследствие дефицита кадров, рабочая среда может стать рассредоточенной из-за ощущения нестабильности, а индивидуальность может быть принесена в жертву ради принятия решений в масштабах всей компании.
Глобальные, внешние и внутренние трансформации предопределяют необходимость формирования новых ценностных ориентиров, изменений роли и значения человеческого капитала. Традиционные способы создания корпоративной культуры устаревают, но не все предприятия нефтехимической отрасли способны быстро реагировать на изменения, что обусловлено их особенностями.
Особенности формирования корпоративной культуры на предприятиях нефти, химии и газа
Первая особенность — глобальность и масштаб деятельности. Трансформировать корпоративную культуру всегда непросто, изменения предполагают меняющееся мышление, которое определяет, как люди думают, чувствуют и ведут себя на работе. Преобразования на таких традиционных и крупных предприятиях происходят сложнее и медленнее. Иерархический тип культуры, система управления и контроля сверху вниз, присущий отрасли консерватизм, устоявшиеся сложные процессы, — все эти факторы приводят к тому, что кадровая служба и департамент внутренних коммуникаций зачастую действуют исходя их интересов руководства, а они, как правило, расходятся с интересами и потребностями работников на местах.
Вторая особенность — часто идеологический подход к работе с персоналом. В советские времена эта деятельность называлась социальной работой. Идеологический подход заключался в том, что каждый работник, как сознательный и ответственный член коллектива и общества, должен работать с максимальной отдачей. Все еще помня о советском прошлом, на многих предприятиях сохраняется подобное отношение.
Третья особенность — разнородность кадрового состава. Структура предприятий нефти, газа и химии — сложная, она состоит из акционеров, руководства, топ-менеджеров, работников офисов (выполняющих разные функции и задачи), промышленно-производственного персонала, занятого непосредственно на производстве (они в свою очередь имеют различные категории и разряды). Сотрудники работают в разных филиалах и даже городах, на разных производственных объектах. Каждая из этих групп имеет свои потребности и требует индивидуального подхода, при этом все они должны быть привержены одним ценностям и целям.
Разнородность кадровой среды заключается не только в должностных обязанностях, но и возрасте. Сегодня четверть работников сферы — это молодежь в возрасте до 30 лет[4]. Они более прогрессивные, амбициозные и мобильные, уровень приверженности у них ниже, чем у старшего поколения, поэтому они склонны к переходу на новые места работы, что повышает текучесть кадров. Для них важна инклюзивность, психологический комфорт, баланс работы и отдыха, творческие задачи, развитие и быстрый карьерный рост.
Кадровая среда включает и людей среднего возраста, а также старшего поколения, которые «держатся за заводскую трубу». Для ТЭК характерны и «рабочие династии», что с одной стороны способствует формированию и сохранению традиций, укрепляющих корпоративную культуру, а с другой — препятствует внедрению новых PR-инструментов и методов. В частности, цифровые решения, такие как использование искусственного интеллекта, аналитики больших данных, машинного обучения, новых каналов коммуникации, может быть скептически воспринято старшим поколением. Кроме того, работники производственных предприятий часто склонны сопротивляться внедрению мероприятий в области корпоративной культуры воспринимая их как пустую трату времени и бюджета. Здесь могут возникнуть противоречия, связанные с совместимостью культур.
Таким образом, на предприятиях нефти, газа и химии остро стоят проблемы налаживания взаимоотношений разных поколений, приспособления работников к разрозненной внутренней среде, а также использования инструментов внутреннего PR, которые бы позитивно воспринимались всем коллективом.
Четвертая особенность — некоторая изолированность персонала от внешней среды, особенно промышленно-производственных работников. С одной стороны, это повышает сплоченность, а другой препятствует раскрытию творческого потенциала, проявлению инициативы, внедрению новых элементов корпоративной культуры.
В многочисленном коллективе зачастую происходят явления, имеющие прообраз процессов в социуме. К ним можно отнести: семейственность, предоставление привилегий не по заслугам, а из-за родственных или дружеских связей, проявление личных симпатий и антипатий. На предприятиях люди часто дружат семьями, образуют микро- и макросоциальные коллективы. Все это усложняет отношения в коллективе, делает их сложными, часто токсичными и конфликтными. Кроме того, на корпоративную культуру оказывают влияние профсоюзы, которые могут препятствовать изменениям.
PR-инструменты формирования корпоративной культуры в ТЭК
Рассматривая PR-инструменты формирования корпоративной культуры в ТЭК, можно отметить, что здесь применяются классические методы. Символы и атрибуты проработаны у большинства предприятий. Ценности, миссия и цели формируются соответственно специфике деятельности, и ориентированы на: рыночное положение; продукцию и услуги; заботу о росте и прибыли; технологии и инновации; благополучие сотрудников и общества; социальную сферу; заботу об окружающей среде.
Например, ценностями ПАО «Метафракс» являются: «новаторство, ответственность, устойчивость». В качестве миссии ПАО «Лукойл» заявлено: «Мы созданы, чтобы энергию природных ресурсов обратить во благо человека, эффективно и ответственно разрабатывать доверенные нам уникальные месторождения углеводородов, обеспечивая рост компании, благополучие ее работников и общества в целом».
Визуальные артефакты — важная часть корпоративной культуры. Логотип, цвета, шрифты, униформа, транспорт, сувениры, реклама, полиграфия и другие элементы айдентики формируют единый стиль и узнаваемость, объединяют и идентифицируют персонал. Фирменный стиль промышленного предприятия должен быть гибким для решения различных задач и функций.
Кроме того, на производстве визуальные атрибуты служат для обеспечения безопасности: сигнальные цвета, знаки безопасности, разметка. Эти элементы должны быть знакомы всем сотрудникам, они должны их правильно трактовать и использовать. Например, новая айдентика ПАО «Газпром», представленная летом 2023 года, отвечает всем указанным нормам: в основе концепции визуала лежит идея использования предупреждающих и сигнальных элементов ГОСТ с оригинальной проработкой цвета (оранжевый и синий), шрифта (Helios Extended Black), пиктограмм и дизайнерских элементов. Визуальные атрибуты используются как в спецодежде и оформлении производственных объектов, так и дизайне офисов, рекламно-полиграфических материалов и мерче. Константы фирменного стиля отражены в гайдлайне.
Принципы, правила, деловые, моральные и административные нормы, которые приняты и разделяются работниками, как правило, объединены в нефтехимических компаниях в различные документы, например, у ПАО «Роснефть» есть Кодекс деловой и корпоративной этики.
В ТЭК сильны традиции, например, чествования лучших по профессии и ветеранов труда. Существует традиция заводских музеев, проводятся экологические акции, посвящения в молодые рабочие. Празднуются календарные и отраслевые праздники (День работников нефтяной, газовой и топливной промышленности — первое воскресенье сентября), развита издательская и выставочная деятельность, проводятся деловые и культурно-досуговые мероприятия.
Особое значение при формировании корпоративной культуры имеют внутрикорпоративные коммуникации. Они служат не только для налаживания информационного потока, но и для обеспечения безопасности. Эффективные коммуникации позволяют предотвратить происшествия, а также минимизировать риск причинения вреда здоровью работников производства.
Разнородность персонала усложняет процесс выстраивания коммуникаций: работники производства, как правило, не имеют рабочих компьютеров и корпоративных email-адресов, в свою очередь сотрудники офиса не знают, что происходит на производстве. Обеспечить такой штат своевременной информацией сложно. Именно поэтому здесь все еще велика роль стендов информации, горячей линии и традиционных корпоративных СМИ (журналы, газеты, радио, ТВ). Например, у ПАО «Транснефть» есть корпоративный журнал «ТТН» и телеканал «Транснефть-Медиа».
Серьезное внимание на предприятиях уделяется системам адаптации и обучения персонала. Они направлены не только на повышение производительности и качества труда, но и на обеспечение безопасности. Это могут быть корпоративные университеты, платформы для электронного обучения, системы наставничества, геймификация, онбординг, тренинги, инструктаж и так далее. Например, в ПАО «Лукойл» ежегодно более 50% сотрудников проходят обучение по различным программам повышения квалификации, а также участвуют в тренингах и семинарах.
Нематериальная мотивация — важнейшая часть корпоративной культуры, все дело в том, что опасные условия труда, частые переработки и загруженность персонала не всегда компенсируются материально. Поэтому знаки отличия, доски почета, комнаты отдыха, досуговые мероприятия, экскурсии на производство для родственников, конкурсы между цехами и другие методы повышения лояльности являются необъемлемыми инструментами формирования корпоративной культуры в отрасли.
Источники:
[1] Около четверти работников в российских отраслях ТЭК приходится на молодежь в возрасте до 30 лет [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – Режим доступа: https://www.eprussia.ru/news/base/2020/3427116.htm (дата обращения 17.09.2023)
[2] Рынок труда сегодня и что о нем должен знать каждый HR-специалист и топ-менеджер [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – Режим доступа: https://spb.hh.ru/article/31520 (дата обращения 15.09.2023)
[3] HR-вызовы в нефтегазовой отрасли: 62% компаний испытывают сложности в подборе персонала [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – Режим доступа: https://spb.hh.ru/article/30889 (дата обращения 16.09.2023)
[4] Около четверти работников в российских отраслях ТЭК приходится на молодежь в возрасте до 30 лет [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – Режим доступа: https://www.eprussia.ru/news/base/2020/3427116.htm (дата обращения 17.09.2023)